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Na economia do conhecimento, os recrutadores têm ainda menos espaço para cometer erros. O valor da empresa depende de conseguir os melhores talentos em funções críticas, e se os recrutadores não puderem fazer isso, as empresas em que trabalham sofrerão tremendamente.

Recentemente, tive a oportunidade de falar com Linda Brenner, co-fundadora e diretora administrativa da Talent Growth Advisors, sobre os oito erros mais comuns cometidos pelos departamentos de aquisição de talentos. Estes são erros que poderiam estar custando a você e sua organização muito tempo, por isso leia, avalie a sua estratégia de recrutamento, e conserte o que está quebrado.

1. Não mudar radicalmente que você está fazendo

Estagnação nunca é uma coisa boa, mas é especialmente ruim na indústria de recrutamento.

“Se você está fazendo a contratação da mesma forma que fez há três anos, ou 10, ou até mais, vai ser quase impossível competir, considerando os candidatos atuais e os tipos de empregos e competências que as empresas estão procurando”, diz Brenner.

As empresas precisam se certificar de que seus processos de recrutamento estejam acompanhando os tempos. Não tem certeza se os seus processos estão atualizados? Brenner diz que você sabe que tem um problema quando você não consegue encontrar o talento que você precisa.

“Se você está olhando para o seu trabalho e dizendo, ‘Eu tenho 30 vagas abertas, e ninguém se candidatou’, então você tem que tentar algo diferente “, diz Brenner.

Brenner salienta que manter seus processos atualizados tem que ser um esforço de equipe. Não dá para esperar que recrutadores consigam fazer isso sozinhos.

“Se as empresas não tomam a liderança, cada recrutador tem que descobrir isso por conta própria, o que é totalmente ineficiente”, diz ela.

2. Tratar todas as vagas da mesma forma

“Muitas empresas tratam as vagas como pizza: a primeira que é pedida é a primeira que sai”, diz Brenner.

Em outras palavras: A maioria dos recrutadores preenche as vagas de acordo com quando elas foram abertas, não de acordo com a importância de cada uma.

“Precisamos de uma estrutura para determinar a criticidade de cada trabalho”, diz Brenner. “Cada papel é importante – eles não existiriam se não fossem -, mas alguns trabalhos são essenciais para a criação de valor para a empresa.”

Em vez de encher as vagas cronologicamente, os recrutadores devem preenchê-las de acordo com a importância de cada uma.

3. Começar cada busca de talentos com um anúncio de emprego

Quando um gerente de contratação vem a você e diz: “Becky se demitiu, é preciso preencher sua função”, você precisa fazer alguma pesquisa. Você não pode simplesmente tirar o pó do anúncio de trabalho que você usou para contratar Becky há dois anos e publicá-lo novamente.

“Você precisa ter uma abordagem para definir o talento certo para o trabalho”, diz Brenner. “Se você acabou de soltar uma vaga de emprego no mercado apenas porque houve pressão para fazê-lo, você não vai conseguir obter os melhores candidatos.”

O conselho de Brenner é sentar com o gerente de contratação e tentar responder a perguntas como:

  • Como a função mudou?
  • Por que o funcionário foi embora?
  • O que é mais importante nessa função?
  • De onde é que vem as melhores pessoas?

As respostas a esses tipos de perguntas ajudarão a determinar que tipo de talento você precisa e a melhor maneira de procurá-lo.

4. Falta de competências necessárias para contratar os melhores talentos

Este é um erro cometido pela organização ou agência que contratou os recrutadores, e não dos próprios recrutadores, mas ainda é um dos mais importantes a levar em conta.

“Você tem que ser muito bom em seu jogo se você quiser contratar pessoas com habilidades escassas e altamente procuradas”, diz Brenner.

Por exemplo, a contratação de um desenvolvedor qualificado requer fazer muito mais do que publicar um anúncio de emprego. Requer conhecimento do mercado, habilidades persuasivas sólidas, e a capacidade de realmente vender uma oportunidade. Recrutadores que não conseguem fazer este tipo de coisas não foram feitos para a indústria de recrutamento moderna.

Brenner acredita que a chave é contratar os recrutadores certos desde o início. No mercado de talentos em ritmo acelerado e altamente competitivo de hoje, a maioria das empresas não tem tempo para treinar recrutadores. Eles precisam de pessoas que consigam entrar no ritmo imediatamente.

Eu não acho que as empresas têm o tempo ou estômago ou dinheiro para treinar mais recrutadores”, diz Brenner. “Você tem que contratar para esse alto nível de competência.”

5. Repelir, em vez de atrair, candidatos

Imagine que você está empregado e feliz quando, de repente, um recrutador lhe envia uma mensagem no LinkedIn sobre uma nova oportunidade. Você acha que vale a pena dar uma olhada.

Mas, em seguida, você vai para o portal de inscrição online que eles mandaram para você, e o processo é de 45 minutos, requer que você descreva os últimos 10 anos de seu histórico de emprego, e te faz fazer o teste de avaliação de personalidade mais ridiculamente profundo você já viu.

“Não há nenhuma chance de que você vá terminar isso”, diz Brenner. “Você tem que ser um candidato muito motivado a passar por alguns dos aros que essas empresas criam.”

Embora algumas posições simplesmente exijam esse nível de habilitação, os recrutadores devem ser sempre cautelosos antes de fazer os candidatos passarem por processos tão árduos. Especialmente quando se trata de candidatos passivos, aplicações demasiadamente longas e complexas são uma boa maneira de perder o talento que você procura.

6. Marca do empregador focada na companhia

A maioria das organizações sabe o quão importante a marca de empregador é nos dias de hoje, mas poucas sabem como criar sua marca corretamente.

“Entre no site de qualquer empresa e você verá”, diz Brenner. “Eles colocam um monte de tempo e dinheiro em suas mensagens, mas muitos dos sites são centrados na empresa.”

Ao invés de construir uma marca em torno do que você pensa que é atraente sobre a sua empresa, você precisa tratar a sua marca de empregador da mesma forma que faria com uma marca de produto.

“Saia e encontre o tipo de candidatos que você precisa”, diz Brenner. “Obtenha informações deles sobre o que eles querem, e use isso para conduzir a sua marca.”

7. Responsabilidade mal definida

Muitos recrutadores simplesmente não sabem quais são os seus objetivos. Quais métricas importam mais? Custo? Qualidade? Diversidade? Muitas organizações não deixam isso claro.

Além disso, alguns recrutadores nem sequer sabem quem, no final das contas, é o maior responsável pelo processo de recrutamento. São eles? Os gerentes de contratação? O RH?

O que os departamentos de aquisição de talentos precisam é de clareza. E essa clareza tem que começar no topo.

“A estratégia para encontrar e manter talentos tem que se ligar ao plano de negócios”, diz Brenner. “Por exemplo, se estamos expandindo em 50 países, que tipo de talento precisamos para fazer isso? Nós temos que dizer, ‘Nós vamos ter esse tipo de experiência do candidato, este tipo de processo, esse tipo de envolvimento do gerente de contratação, e essas métricas.’ “

Brenner não espera que os altos dirigentes se responsabilizem por este esforço – eles já têm muito o que fazer. Em vez disso, ela sugere que um líder na aquisição de talentos ou RH inspire a conversa com a liderança, e então construa a estratégia a partir daí de acordo com os tipos de métricas e de responsabilidades com as quais a diretoria se preocupa.

8. Falta de orientação de melhoria contínua

Departamentos de aquisição de talentos precisam ser máquinas. Eles não podem ser conjuntos de pessoas que estão apenas fazendo suas próprias coisas com base em suas habilidades e interesses.

“Você tem que construir processos sustentáveis, escaláveis e mensuráveis”, diz Brenner. “É preciso avaliar e identificar espaço para melhorar continuamente”.

Isso não significa que todo mundo precisa estar fazendo exatamente a mesma coisa. Estratégias de recrutamento devem ser diferenciadas com base nas funções que precisam ser preenchidas. No entanto, os recrutadores precisam seguir os processos estabelecidos para cada função. Eles não podem ser improvisados.

“Você deve ter quatro ou cinco processos diferentes funcionando a todo vapor de uma só vez”, diz Brenner.

A responsabilidade nunca foi tão alta para os recrutadores – tampouco o custo de errar. É por isso que todos os recrutadores, profissionais de aquisição de talentos, e qualquer pessoa envolvida com a contratação deve estar ciente destes erros comuns.

O primeiro passo para a construção de uma máquina poderosa de recrutamento é admitir que você tem um problema.

Autor: Matthew Kosinski, editor-chefe do Recruiter.com

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