Gestão e RH

Entrevista com Tom Coelho: RH Educador

Entrevistamos o escritor e palestrante Tom Coelho, sobre o tema “RH Educador”. Tom fala sobre a importância do RH no que ele chama de desenvolvimento holístico dos colaboradores. Neste sentido, a empresa instrui não apenas para o trabalho, mas também para a vida!

1. Tom, você tem uma palestra chamada: RH Educador. O que exatamente que dizer isto?

O RH educador é uma evolução dos conceitos de RH operacional, gerencial e estratégico, com a missão de promover o desenvolvimento dos colaboradores dentro de uma visão holística.

2. De que forma objetiva o RH pode educar? Estamos falando de que tipo de práticas?

O preceito básico deve ser instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para a vida. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a lucratividade. Porém, educar para a vida visa a respeitar os imperativos individuais e sociais.

São missões deste RH educador promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas, estímulo à prática esportiva, campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas e desenvolvimento de uma cultura de prevenção de acidentes, no lar e no trabalho. Atuar fortemente em capacitação, desenvolvendo competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental, disseminando princípios relacionados à diversidade e inclusão. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar, entre outras ações.

3. Você fala em sua palestra que há “6 gerações do RH”. Estas gerações são excludentes ou complementam-se umas às outras? Em outras palavras, o RH apenas agregou novas atribuições ou teve que também que “deixar de lado” algumas práticas?

Em linhas gerais, trata-se de uma evolução na qual as práticas anteriores são mantidas, até por dever de ofício, e novas são incorporadas. Assim, sucintamente, temos o “RH burocrático”, voltado a cumprir a legislação, associado ao “RH operacional”, que cuida de folha de pagamento, recrutamento e seleção. Já o “RH gerencial”, focado quase que exclusivamente na gestão de pessoas, deve progredir para o “RH estratégico”, que participa também do planejamento global da companhia. Apenas o “RH negociador” ficou pelo caminho, em virtude do enfraquecimento dos sindicatos, embora em alguns setores o gestor ainda tenha que lidar com tais movimentos.

4. Você tem um tópico bem específico em sua palestra sobre educação financeira e credito consignado. O que te levou a dar uma atenção tão especial a isto?

Quando se fala em finanças pessoais, a grande maioria dos especialistas aborda temas relacionados à geração de riqueza. Contudo, segundo o IBGE (Pesquisa de Orçamentos Familiares 2008/2009), 68,45% das famílias brasileiras gastam mais do que ganham todos os meses, comprometendo produtividade, desempenho, relacionamentos interpessoais e até mesmo os índices de acidentes no trabalho. Dentro deste contexto, o crédito consignado é uma grande armadilha em virtude da falta de educação financeira. Fazer a antecipação de uma renda futura, seja para consumir no presente, seja para liquidar uma dívida de maior ônus, pode significar o comprometimento da estabilidade num horizonte próximo.  Muitos são os casos de pessoas que entram no crédito consignado para quitar, por exemplo, o cheque especial. Porém, como não há um planejamento orçamentário adequado e a renda disponível passa a ser menor em virtude do desconto mensal da prestação do crédito consignado, imediatamente o ciclo de endividamento se reinicia. Aqui entra novamente o “RH educador”, proporcionando educação financeira aos colaboradores.

5. Outro ponto que você aborda, é o índice zero de acidentes e a segurança. Como se dá isso na prática cotidiana? Até que ponto a responsabilidade é da área de segurança do trabalho e até que ponto é do RH?

Há grandes corporações que mantém áreas específicas de saúde e segurança, formadas por médico do trabalho e enfermeiros, engenheiros e técnicos do trabalho. Todavia, entendo que mesmo nestes casos as responsabilidades devem ser compartilhadas, porque um dos fatores primordiais na busca pelo zero acidente é o desenvolvimento de uma cultura de prevenção, o que demanda instrução, capacitação e treinamento. O RH deve, sempre que possível, integrar a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). E o “RH educador” tem a atribuição de promover a cultura do comportamento seguro que não se restringe aos muros da empresa, mas os transcende alcançando os lares e a sociedade.

6. O tal apagão de mão de obra de que tanto se fala no país. Você diria que é um apagão do ponto de vista técnico, ou a questão é mais comportamental? Talvez sejam as duas coisas?

Inicialmente é técnico mesmo, uma decorrência direta da baixa qualidade da educação em nosso país em todos os níveis – infantil, fundamental, médio e superior. Sob a justificativa da meta de erradicar o analfabetismo no país, fizemos uma opção pela quantidade em lugar da qualidade, formando analfabetos funcionais. O despreparo fica evidenciado em pessoas que não sabem escrever, interpretar textos ou fazer operações matemáticas básicas. Gente que ignora sua própria história, perpetuando erros do passado. A consequência imediata é baixa produtividade.

Mas é certo que o aspecto comportamental também está presente, como reflexo, entre outros aspectos, de os profissionais não acessarem instrumentos de autoconhecimento no decorrer de sua vida acadêmica, o que acaba colocando-os em cargos e funções desconectados de seus propósitos pessoais, gerando desestímulo e desmotivação.

7. Alguns profissionais de outras áreas costumam dizer que falta “pragmatismo” a muitas pessoas de RH, e que às vezes elas tem uma visão muito “romântica” das coisas. Em que medida isso é verdade, em sua opinião?

O RH sem pragmatismo existe e está fincado nas organizações onde vicejam o “RH burocrático” e o “RH operacional”, infelizmente a grande maioria das empresas. São empresas preocupadas apenas em seguir a legislação, fazendo o máximo do mínimo. Nelas, inexiste uma preocupação com seus funcionários que vá além do cartão de ponto e o controle de horas extras. Já as companhias taxadas como “românticas” são muitas vezes mal compreendidas, pois na gestão de pessoas estão profissionais interessados exatamente em transcender as questões operacionais. A estes, sugiro uma aproximação com a área de marketing, pois o caminho para disseminar ideias e práticas com adesão está na comunicação.

8. Como você enxerga o profissional de RH hoje no Brasil? Em que pontos acredita que precisam se desenvolver?

Vejo profissionais que têm buscado ampliar seus conhecimentos a partir de congressos, seminários e leituras, capacitando-se continuamente com intuito de promoverem melhores relações de trabalho e ambiente mais favorável.

Minha sugestão é que se utilizem do máximo de instrumentos de autoconhecimento para elevarem o próprio desempenho pessoal e, sobretudo, contratarem pessoas alinhadas à cultura organizacional das empresas em que trabalham, ajudando-as a descobrirem e entregarem o melhor de si. Também convém ampliar a visão sistêmica, conhecendo mais sobre a organização e outros setores, evitando o risco de serem grandes especialistas em pessoas e profundos desconhecedores do negócio.

9. Você arriscaria prever um futuro para o RH. Existiria talvez uma 7ª geração? Enfim, que você enxerga para o futuro da área?

Não me arriscaria a intitular uma sétima geração, mesmo porque acredito que a educação é a base de tudo e de todo o êxito. Mas vislumbro o RH ampliando sua participação nas organizações, com mais voz ativa e autonomia, atuando como área catalizadora. No mundo corporativo, o que se busca sempre são resultados, e estes decorrem de pessoas, não de máquinas.

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