Gestão e RH

Como fazer uma integração simples e eficaz

De todos os processos existentes área de recursos humanos, o mais simples de ser implementado é o que se chama integração de novos colaboradores. É macarrônico de tão fácil. Claro que ele pode ser mais complexo se você quiser. Mas não precisa e nem deve.

Também chamado de ambientação, o processo consiste basicamente em um conjunto de ações para que o novo membro seja inserido psicologicamente e funcionalmente no time.

Neste artigo vou refletir sobre a importância deste processo e dar uma sugestão simples de como criá-lo e executá-lo. Simples! Algo mais complexo não caberia em um artigo.

Talvez profissionais de RH maduros e experientes encontrem aqui pouco valor. Mas se você é um gestor iniciante, um pequeno empresário ou mesmo um estudante da área, preste atenção.

Porque fazer um processo de integração?

“Não é perda de tempo? Não é melhor colocar o sujeito pra trabalhar e se adaptar logo “na prática”? Não é frescura?” Perguntou um gerente certa vez, apressado que estava para colocar o sujeito na labuta.

Não. Não é frescura. Você precisa fazer boa integração. Não tem que custar caro, não tem que ser demorada, mas tem que existir.

Uma integração bem feita traz diversos benefícios, entre eles:

  • Cria senso de envolvimento e pertença do colaborador com a empresa;
  • Informa claramente expectativas da empresa sobre a postura esperada;
  • Acelera DRASTICAMENTE o processo de adaptação;
  • Evita perda de tempo com dúvidas sobre assuntos básicos;
  • Proporciona alta produtividade desde os momentos iniciais, já que o colaborador é bem informado sobre aspectos cotidianos.

Estes são alguns benefícios claros, mas a coisa é mais profunda. Uma vez prestei consultoria para um cliente que tinha colaboradores extremamente difíceis em termos de relacionamento. Panelinhas espalhadas por todos os lados e lideranças paralelas minavam os esforços da alta administração. Sempre que contratavam gente nova, alguma panelinha em poucos dias “doutrinava” esta pessoa.  Com menos de um mês de casa, o colaborador contratado para ajudar a mudar a situação já era parte dela.

O que fizemos? Primeiro um choque de gestão. Desligamos dois colaboradores que estavam sendo claramente antiéticos e criando problemas absurdos. Depois estabelecemos uma integração FORTE, para que os novos colaboradores fossem “doutrinados” pela voz da organização, em vez de se aliar a uma das pequenas máfias já existentes.

Como resultado começamos a formar um time de pessoas com os comportamentos desejáveis em pouco tempo. A empresa agora acompanhava e orientava bem de perto quem chegava, portanto estas pessoas não debandavam para as facções internas. Ao cabo de seis meses estas facções já haviam se desarticulado quase completamente.

Este é um exemplo simples de como a integração foi utilizada para ajudar num processo complicado de mudança cultural. É claro que fizemos treinamentos e cortes, mas a integração foi literalmente a porta de entrada para um novo tempo.

Como fazer uma boa integração?

É absurdamente simples. Tudo que você precisa é de um bom conteúdo, boa vontade e um bom apresentador. Existem empresas com processos altamente requintados de integração, o que eu vou exemplificar é básico e destinado a gerar pelo menos o seguinte: Comprometimento e produtividade.

No dia em que colaborador chegar ao trabalho, ou no máximo uma semana após a chegada (para que se faça com vários colaboradores), ele será conduzido à sala de integração aonde vai assistir a uma apresentação que cobre aspectos emocionais e funcionais.

O que deve haver nesta apresentação?

  • Mensagem de boas vindas; (Seja caloroso, receba com alegria);
  • História da empresa (Fale da fundação, dos donos, dos sonhos);
  • Missão, visão e valores (Fale e dê exemplos de aplicação na realidade);
  • Momento e desafios atuais (Explique o que a empresa está passando e aonde quer chegar);
  • O que esperamos de nossos colaboradores (Seja específico sobre os comportamentos desejáveis);
  • Orientações sobre instalações e cotidiano (banheiros, horários, estacionamento, ponto; computadores);
  • Canais de comunicação (RH, TI, ouvidoria);
  • Agradecimento e mensagem do presidente (Se ele estiver por ali no dia e puder falar por 50 segundos, dando boas vindas a todos, será EXCELENTE)
  • Café, guloseimas e uma musiquinha pra animar no fim. (Ninguém é de ferro)

A ordem não precisa ser exatamente esta. E você pode acrescentar alguma coisa se quiser. Minha sugestão é que não dure mais do que 3 horas, para não ficar muito chato. E é claro que se a integração for com uma pessoa apenas, o ar de “show” será menor. Mesmo assim é preciso haver uma comunicação clara e sincera.

Tenha em mente o seguinte:

Ao final da integração você quer que o empregado sinta-se emocionalmente acolhido, psicologicamente envolvido e funcionalmente orientado. O mais importante é que ele deve sair dali sabendo muito bem “do que ele faz parte” e o “o que esperam dele”. Encare o processo todo como uma mistura de boas vindas com educação e treinamento.

Outro ponto: certifique-se de que o responsável pela integração seja uma pessoa gentil e COMPETENTE em apresentações. Não mande uma mosca morta ou alguém que mal sabe organizar os pensamentos. Será chato, insuportável. Um desastre. Tem que ser divertido.

Uma boa integração vai garantir que as pessoas entrem com o “mind set” correto e que desde o início entendam muito bem os valores e expectativas da empresa que as está recebendo.

É um processo simples, rápido e eficaz que você pode fazer por contra própria. Agora, se ainda assim quiser o suporte de um consultor, é só me ligar.

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